Mikä työyhteisössänne kaipaa huomiota?
Mikä alla olevista tuntuu tutulta? Valitse lähinnä omaa tilannettanne kuvaava kohta.
Sinun ei tarvitse vielä tietää, mistä tilanne johtuu tai millaista apua tarvitaan.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Kyse voi olla siitä, että tavoitteet, vastuut tai yhteiset käsitteet merkitsevät eri ihmisille eri asioita. Keskustelua on ehkä käyty, mutta yhteistä ymmärrystä ei ole vielä syntynyt.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Tietoa voi olla paljon, mutta se ei tavoita oikeita ihmisiä oikeaan aikaan tai sellaisessa muodossa, että sen perusteella voi toimia. Taustalla voi olla epäselviä kanavia, oletuksia tiedon kulkemisesta tai varovaisuutta kertoa keskeneräisistä asioista.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Vaikeneminen ja kärjistyminen voivat olla saman ilmiön kaksi puolta: asioille ei ole löytynyt riittävän turvallista tapaa tulla käsitellyiksi. Taustalla voi olla aiempia kokemuksia, luottamuksen puutetta tai pelkoa siitä, mitä puheeksi ottamisesta seuraa.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: tilanteen yhteinen kartoitus, fasilitoitu keskustelu tai työyhteisövalmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Sopiminen ei vielä takaa toteutumista. Muutos voi jäädä irralliseksi arjen työstä, vastuut epäselviksi tai seuranta puuttua. Joskus ihmiset eivät koe tavoitetta omakseen tai sen toteuttamista mahdolliseksi.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Kuormitus ei välttämättä johdu vain työn määrästä. Esihenkilö voi jäädä yksin ristiriitaisten odotusten, vaikeiden henkilöstötilanteiden tai jatkuvan muutoksen keskelle ilman tilaa ajatella omaa toimintaansa.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Motivaatiota ei voi siirtää ihmiselle ulkopuolelta, mutta sen edellytyksiin voidaan vaikuttaa. Taustalla voi olla kuormitusta, työn tarkoituksen epäselvyyttä, vähäisiä vaikutusmahdollisuuksia, epävarmuutta osaamisesta tai kokemus siitä, ettei omaa panosta huomata.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: esihenkilöcoaching, työnohjaus, johtamisvalmennus tai yhteinen tilannekartoitus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Vetäytyminen ei aina tarkoita vastustusta tai välinpitämättömyyttä. Ihminen voi tarvita enemmän aikaa, kokea roolinsa epäselväksi, olla kuormittunut tai ajatella, ettei osallistumisella kuitenkaan ole vaikutusta. Samalla muutama aktiivinen osallistuja voi huomaamatta viedä tilaa muilta.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Ryhmässä syntyy aina myös epävirallista johtajuutta. Muutama ihminen voi vahvistaa innostusta ja luottamusta tai yhtä lailla kyynisyyttä ja varovaisuutta. Kyse ei ole vain yksilöistä, vaan siitä, millaiselle toiminnalle ryhmä antaa tilaa.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Mistä tässä oikeastaan on kysymys?
Yhteistyötä ei voi vahvistaa pelkällä tavoitteella, jos ihmiset eivät tunnista, missä sitä tarvitaan tai mitä hyötyä siitä olisi. Ensin on selvitettävä, missä kohdissa työ todella edellyttää yhteistyötä ja mikä sitä nyt estää.
Mikä kuvaa tilannettanne parhaiten?
Tilannetta ei tarvitse vielä osata selittää. Ensimmäinen askel on rakentaa yhteinen ja riittävän moniääninen tilannekuva: miten asia näkyy eri ihmisille, missä se haittaa työtä ja mitä on jo kokeiltu.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun ongelma tunnetaan mutta eteneminen pysähtyy, tutkitaan, mikä on pitänyt tilannetta paikallaan. Sen jälkeen valitaan riittävän pieni ja konkreettinen seuraava askel, jota voidaan kokeilla ja arvioida yhdessä.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
Kun asioista on jo sovittu, huomio siirretään suunnitelmasta toteutumisen ehtoihin: ovatko tavoite, vastuut, resurssit ja seuranta riittävän selkeitä, ja kokevatko ihmiset muutoksen mahdolliseksi ja omakseen.
Mahdollisia työskentelytapoja: työyhteisön tilannekartoitus, fasilitoitu kehittämisprosessi, työnohjaus tai valmennus.
Sopiva työskentelytapa tarkentuu, kun tilanteesta keskustellaan yhdessä.
- Myötätuuli Valmennus Oy
Vuorenjuuri 40, 00410 HELSINKI
Y-tunnus: 2448256-9 - 050 414 5179
Yhteydenotot arkisin klo 8-18 välillä